Det er på tide å sette flere kvinner øverst i forsyningskjeden

 

Det er på tide å sette flere kvinner øverst i forsyningskjeden

 

Å øke antall kvinner i lederstillinger i offentlige virksomheter gir bedre lønnsomhet.

Menn og kvinner jobber på forskjellige måter, og bringer ulike styrker til bordet, så det er fornuftig at kjønnsmangfold betyr bedre forretningsbeslutninger. Så hvorfor sliter leverandørkjeden fortsatt med å tiltrekke seg, beholde og anerkjenne kvinnelige talenter?

For å sette ting i perspektiv, ifølge vår egen meningsmåling av globale universiteter, utgjorde kvinner 37 % av studentene som var påmeldt universitets forsyningskjedekurs. Men når du analyserer Fortune 500-selskaper, innehas bare 5 % av toppnivåposisjonene i forsyningskjeden av kvinner.

 

Ting blir ikke bedre når man ser lenger ned på lederlinjen heller. En lignende kjønnsubalanse eksisterer blant de rollene som fungerer som et springbrett til toppen, med 56 % av virksomhetene som har færre enn én av fem stillinger som leverandørkjedeveileder besatt av kvinner.

Selv om denne statistikken er nedslående, ser det ut til at oppfatning ikke er problemet. 71 % av fagfolk i globale forsyningskjeder mener kvinner har en annen naturlig kompetanse enn menn, og av dem anser 91 % disse ferdighetene som fordelaktige for å jobbe med forsyningskjedestyring. Så hvordan har det seg at så få kvinner er i toppjobbene?

 

Se bak tallene

Supply chain blir ofte sett på som et tallspill. Og det kan være alt for lett å koke ned kvinnelig representasjon i bransjen til en liste med prosenter og statistikk. Selv om dette er nyttig for å starte en samtale om hvor viktig problemet er, vil endring bare skje når det er en virkelig innvirkning på verden og handling blir iverksatt som et resultat.

 

Til syvende og sist, for at selskaper skal bygge mer likestilling, må det være et større engasjement fra de i lederposisjoner for å finne og utvikle en sterk og mangfoldig talentpipeline. Beth Ford, Group Executive Vice President og Chief Operating Officer, Land O'Lakes, oppsummerte saken nøyaktig og sa at "seniorledere har en kritisk rolle å spille: de må sponse kvinner med høyt potensial, noe som betyr aktivt å jobbe for å posisjonere dem effektivt. ; forstå utfordringen som presenteres; og være direkte i rådgivning om viktigheten av mobilitet og fleksibilitet på karrierebanen deres.

 

Samarbeid er nøkkelen

Det som imidlertid er interessant å merke seg, er at ferdigheter og egenskaper som vanligvis defineres som "kvinnelige" ofte er de som er mest fordelaktige når det gjelder å jobbe i forsyningskjeden. Samarbeidsevner er spesielt viktige. Evnen til effektivt å forhandle og arbeide med flere interessenter, enten dette er internt i markedsføring, ingeniørarbeid og forsyningskjede, eller eksternt mellom handelspartnere, er nøkkelen til jevn og effektiv forsyningskjedestyring.

 

I hovedsak handler forsyningskjeden om balanse, ikke dominans. Og de sanne lederne i feltet er i stand til å finne denne balansen konsekvent. Etter min erfaring er kvinner langt bedre til å samarbeide for å oppnå et felles mål, og vil ofte ta rollen som å skape kollektiv suksess selv om det kommer på deres egen regning når det gjelder anerkjennelse og avansement.

Å jobbe på en måte som utnytter ferdighetene til alle som er involvert i forsyningskjedeprosessen, betyr at folk er bedre informert og utstyrt med alt de trenger for å sikre en velfungerende forsyningskjede. Forsyningskjedeledere bør belønne de ansatte som kan se det større bildet og er i stand til å finne en måte for laget å vinne som en helhet, i stedet for bare individuelt.

 

Byggeklossene

Fra årene jeg jobbet med fagfolk i forsyningskjeden og mange timer brukt på å diskutere hvordan man best fremmer likestilling i bransjen, har noen få nøkkelpunkter skilt seg ut.

 

Kvoter

Hvis du sier ordet kvote når det gjelder å ansette kvinner, kan det vekke mye debatt og trekke frem ganske sterke meninger fra begge sider av argumentasjonen. Ja, noen vil kanskje si at det strider mot den tradisjonelle tilnærmingen til meritbasert karriereutvikling, men det har blitt påpekt gang på gang at et spesifikt numerisk mål mest sannsynlig er nødvendig for å virkelig få til endring.

Mars, Cisco og Deutsche Telekom er bare noen av selskapene som har satt seg mål (40 % er typisk) for kvinner i lederstillinger. Selv om det ikke vil gagne noen å fylle disse plassene blindt, er det viktig å ha denne typen benchmark for å stimulere til handling i bransjen.

 

Fremme balanse mellom arbeid og privatliv

Det sier seg selv at balansering av arbeidsforpliktelser og hverdagsliv er nøkkelen til å sikre bedre kjønnsrepresentasjon i leverandørkjeden. Land som Finland krever lovlig at selskaper tilbyr foreldre av begge kjønn inntil tre års permisjon. Og menn er også i økende grad til å ta på seg rollen som hjemmeværende foreldre. Begge disse tingene vil sannsynligvis hjelpe kvinner med å komme videre i karrieren.

 

Støtte karriereprogresjon

Det er et kritisk knutepunkt i mange kvinners karrierer hvor de ofte blir overlatt til å velge mellom familie og heltidsarbeid. Det er viktig at bedrifter gir løpende bistand med karriereplanlegging, påvirkningsarbeid og generell jobbstøtte. En rekke selskaper har programmer på plass, for eksempel Cisco har iWise, Mars har Women Leading Powerfully og Lenovo har WILL, som bidrar til å holde kvinner på rett spor under den kritiske overgangen fra en direktørstilling til VP.

 

Når vi ser på fremtiden til forsyningskjeden og vurderer de enormt fordelaktige ferdighetene kvinner kan bringe til bordet, er det på høy tid at vi slår ned barrierene som for tiden står overfor flertallet av kvinner. For å virkelig lykkes og utgjøre en forskjell for verdens største problemer, vil industrien kreve en ny generasjon ferdigheter, og det vil resten av å skape et likeverdig og mangfoldig lederskap.

 

For mer om Kina shipping agent service, vennligst kontakt kapopklog logistics.